绩效目标是支撑企业战略落地、明确员工工作方向的核心工具，需遵循科学原则和流程制定。
核心定义与价值
绩效目标是给评估者和被评估者提供的评价标准，用于客观监督、衡量工作绩效，是有效绩效管理的基础。其核心价值在于减少上下级对工作期望的误解，明确员工在组织目标中的角色，同时帮助员工自我监控工作进展。
关键制定原则
- SMART 核心原则：目标需具体（明确做什么）、可衡量（用数据或事实体现）、可实现（兼顾能力与资源）、相关联（承接组织 / 部门目标）、有时限（明确截止时间）。
- 战略对齐原则：个人目标服从部门目标，部门目标承接公司战略，确保上下、左右、前后一致。
- 平衡挑战与现实：目标需有激励性和突破性，同时贴合岗位实际，避免过高或过低导致消极影响。
- 共同共识原则：通过上下级双向沟通确认目标，跨部门目标需提前协同，确保责任清晰。
目标设定全流程
- 前期准备：梳理公司战略和业务重点，分析岗位职责与历史绩效数据，与上级对齐工作预期。
- 逐级拆解：从公司战略目标分解到部门目标，再结合岗位职责拆解为个人目标，保证强关联。
- 沟通确认：上级审核目标是否符合 SMART 原则，调整难度并明确资源支持，最终达成共识。
- 书面存档：填写目标设定表，经签字确认后提交人力资源部备案，作为考核依据。
- 动态跟踪：通过月度 / 季度复盘同步进度，遇外部变化可按流程调整目标。
不同岗位目标示例
- 销售岗：季度新客户签约 15 家（客单价≥5 万元），客户投诉率降低 20%，Q3 NPS 评分提升至 85%。
- 研发岗：Q3 前完成 V3.0 版本开发（功能测试通过率 100%），核心系统响应时间优化 20%，申报 1 项技术专利。
- 管理岗：部门年度营收达成率≥110%，下属高潜人才培养 3 名，团队核心人才保留率≥90%。
- 职能岗：招聘到岗及时率≥90%（核心岗位 45 天内），跨部门协作满意度≥4 分（5 分制），年度流程优化提案落地 2 项。
